1.5　以“产品营销”思维定位员工

企业与员工之间是岗位提供者和需求者的关系，二者的需求一定存在差异，就像在城市道路的设计上，路线设计者和路人的想法就存在差异，见图1-5。

图1-5中，路线设计者站在他的角度，希望保持草坪的完整性和美观性，于是在旁边设计了小路，可路人对草坪的存在属于一种“无视”状态，他只想以最直接的方式到达目的地。

企业所提供的岗位，本质上是一种产品。企业需要把“岗位”这个产品卖给合适的人选，让员工通过“岗位上的工作”赚取利润。为什么你的岗位没找到合适的人？原因是你的“岗位产品”吸引不了你的“目标客户（员工）”。如此，自然就出现了“无人可用”的情况。因此，作为企业的管理者，何不尝试着站在员工的角度，以“产品营销”的思维重新去匹配人选呢？

岗位的营销思维涉及六个关键环节，见图1-6。

1．满足员工对岗位的核心需求

任何一个产品的出现，都是为了满足客户某一个或者多个方面的需求。如微信，其设计理念就是迎合人们对移动化社交的需求。在此基础上，要让用户热爱这款产品，才有赢得利润的可能。而热爱的核心在于满足用户的核心需求。

那么，对于一个岗位，其核心竞争力是什么？是丰厚的报酬、极大的权限，还是广阔的发展平台？你要怎样体现岗位的特点并让合适的员工产生兴趣？或者，在确定符合岗位条件的人员时，遇到的最大问题是什么，你该如何去解决？弄清楚了以上问题，岗位的核心点就抓住了。

2．岗位具有独特性

一个岗位如果没有什么特点，就吸引不了合适的人选。就像企业喜欢有特点的员工一样，员工也会对有特点的岗位倍加青睐。岗位的独特性和核心需求可能相同，也可能不相同。关键在于企业希望借由哪些特点来吸引合适的人。例如，同样是销售经理一职，核心需求和独特性可能都是“销售提成高达40%”，但也可能是，公司所在的行业属于暴利行业，这也会成为一种“独特性”。

3．提高员工的成就感和体验感

一个产品最重要的作用是，用户核心需求被满足时所获得的成就感和体验感。岗位的设置也一样，针对不同岗位，在确定核心需求后，要能够真实地达到其成就感和体验感，并在今后也提供持续的感受。值得注意的是，不能有太多无关的感受干扰到员工的核心需求，这样会降低其主要感受，进而存在“最终放弃”的可能。

4．关注员工满足需求时的关键点

从营销的“获知产品、试用产品、需求得到满足、离开、回来”这一过程来看，每一环节都存在关键点。关键点会直接对下一个环节产生根本性的影响。从岗位设置角度来说，岗位推出、岗位定位、岗位发展，每一环节也有其关键点。理清某一环节上的“节点行为或事件”，通过有目的的改善，可以提高岗位的吸引力。

5．不断提升岗位的适配性

节点的分析与应用不是一次性的。随着环境的变化，企业的行为在变，员工的心态也在变，企业需要适时地对关键节点进行调整，即需要根据内容的变化，对岗位进行必要的调整，不断提升岗位的适配性。企业管理者要知道，100%的完美是不存在的，不要指望一次的调整就能满足所有人、适应所有人。

6．形成岗位体系

每一个岗位看似独立，但并不是完全独立的，它们都依存于企业的岗位体系之中。人才梯队的建设、任职资格的搭建等专业管理手段，都可以为企业提供一整套的岗位序列。这套序列对员工而言，最大的好处在于，不仅可以明确岗位的特点，还能让员工尽早地发现适合自己的岗位。

总的来说，所谓岗位的营销思维，是变被动为主动的一种尝试。依靠企业来给岗位找适合的员工，工作量会非常大。但如果是让每个员工找寻自己对应的岗位，工作量不仅小，效率也会成倍地提高。